寒冬之下，对于现金流有限的体育培训机构而言，如何让钱花的有效率，把每一分钱都花在刀刃上？如何花更少的钱、办更大的事，开源节流？

我们在8月2日-4日为体培人举办了一场充满干货的“省钱”大会，邀请到许多一线体培创始人，谈谈怎么降本增效，把有限的钱花出最大的价值。

目前，这场大会的全程回放已经准备完毕，如果你希望详细了解分享内容，可扫描下方图片二维码获取回访链接和PPT。

以下为8月2日优尼篮球创始人马卫华《省钱=赚钱≠抠塞：体培机构的业绩是规划出来的》直播的精华内容：

优尼篮球深耕郑州6年，目前拥有27家直营校区和10+加盟校，创始人马卫华在机构的运营管理方面拥有丰富的经验，他将从以下3个方面帮助机构降本增效。

一、员工薪酬体系搭建逻辑

1、薪酬结构组成

合理的薪酬结构=基本工资+岗位津贴+绩效激励+课时费/销售提成/奖金+员工福利-责任退费

TIPS1：

责任退费很关键，体育培训是预付款生意，家长是可以退费的。这两年，国家政策的合规监管，让机构处于“弱势”，家长只要去投诉，机构则必须消完课，如果提出退费，也必须解决。所以说，减责任退费是非常重要。

TIPS2：

为什么要把底薪化为基础工资+岗位津贴？因为郑州疫情和洪水的事情，优尼大概有近一年时间没有开门，员工多数在家或者线上办公，基于这种情况，我们把底薪拆分成了基本工资+岗位津贴。

基本工资就是郑州当地的最低生活保障2000元。岗位津贴在岗则有，不在岗则没有。绩效工资则围绕我们核心岗位职责里几项重要的指标进行设置。课时费和课消值则根据教练等级进行设置。

我们的教练员大概分成了7星，具体划分为从试用期-3星-4星-5星-6星-7星，主要根据工作时长、工作经验、考核晋升等依据划分。

课时费，我们最早是按照上一堂课多少钱给课时费，后来慢慢过渡到了按人头给课时费，到后面是按照满班率去设置。

因为当你按照固定课时费去设置薪酬时，教练上课人多人少工资都一样，没有动力。但，当教练拿人头课时费，他会逐步激励孩子来上课，因为孩子来的多，每月拿的多。

对于教练来说，上课拿课时费没毛病，但是对机构来说，如果我每一节课是35个人，来5、6个人的话，其实离满班率差的很远。机构是开门交了租金、开了工资，但是没有达到最大的评效。

当把满班率这个指标加到薪酬设计体系后，教练会去跟家长去沟通、邀约上课，因为只有这堂课达到了满班率，才能够拿到比如10块钱一个的人头课程费，如果只达到了80%，可能只能拿到8块。

其实，我们会发现当一个场馆的学员达到300人或400人之后，教练员工资非常高，他就正常上课，其他事什么都不愿意干，一个月可以拿到七八千或一万块钱。

但店长、课程顾问辛辛苦苦招了一堆学生，可能还不及教练工资的2/3。所以，我们实施人头课时费，考核满班率，就是要让教练员有服务意识、约课意识，让教练参与到孩子的成长过程中来。

除此之外，也要设置特殊人才入职保护期，如果有一些研究生也来到了你的机构，没有那么多课上，也没有办法分给他那么多课（200人次）时，我们要有一个月保护期，让其能成长留下来。

以上是优尼篮球的薪酬体系，大家可参考但一定不要照搬。因为每一个城市的薪酬标准不一样，客单价也不一样，成本也不一样，所以要因地制宜。

2、绩效设计原理

不好的绩效=苛扣工资；好的绩效=有效激励

不好的绩效=员工钻漏洞；好的绩效=数字化可衡量

不好的绩效=业绩倒退；好的绩效=业绩增长

不好的绩效=无效人力成本；好的绩效=节约人力成本

优尼篮球销售绩效为例：

TIPS1：

好的绩效应该是有效的激励，应该抓住关键的考核的指标，围绕着数字化进行可衡量。当你把所有东西很清晰的罗列出来了之后，会发现问题到底出现在哪。

我现在基本上不可能天天到各个场馆去看，就是通过数据来去看。其实我们开场馆，流量非常关键，那么流量的获取有哪些？线上+线下。

线上大众点评投入多少，每月产出多少？异业合作，我有多少名单，和别人置换了多少名单，这些名单沟通完又多少进店？线下组织地推，推了多少名单，卖了多少小课包，是否录入系统，是否有一、二次邀约跟进表？

通过这些数字化的东西，我们可以明确感知到场馆的流量好坏。如果流量进店量有了，但转化率低，问题出现在哪？

第一，可能是我们的课程顾问偏年轻，体育人比较刚，没有很好的给家长讲清楚，导致转化率低；

第二，教练上课没有很好的给孩子制定训练计划，下课没有和家长很多的沟通孩子上课情况。家长觉得上课几节课没效果、上了一个寂寞、没人关注他……

这些我们都可以通过一些数字化的东西进行核算分析。

TIPS2：

好的绩效激励员工，好的绩效是数字化可衡量的，好的绩效是围绕着业绩的增长，是给大家发奖金，让一切可以更好。

好的绩效可以节约人力成本，一个人可以同时可能干两份工作。现在开场馆人力成本特别的重，社保+基本工资+其他，如果不能够正常开课，还要出这么多工资是非常困难的。

TIPS3：

以销售绩效为例，主要考核的绩效项有：有效招新人数、有效业绩、营销动作。

有效招新可以拆分为：正常地推、正常进店、大众点评流量获取、老带新转介绍。

有效业绩主要考核的是销售招了多少人、每个客单价是多少线，两者相乘就是有效业绩。

我建议，当场馆大概有300个学生时一定要进行教销分离，教练员必须要去做续费。因为，一个教练一个月招不到一个学生说明他的课上的不够好，说明他没有走进家长的心里面。

营销动作主要考核：每天有效电话数量、接通1分钟以上的数量等，监控所有销售动作和流程。

分享以上经验，一是希望大家学会算账，算清盈亏平衡点，并具体拆分每一个盈利点和支出点，从而优化。二是希望大家能学会开源节流。

3、提成、奖金激励设计原理

奖金≠提成

提成： 针对销售业绩的员工工资激励，对象：销售者。

提成设置原则：一定不是一成不变的，是需要阶梯设置的，多劳多得。

举例：

奖金：针对所有员工设置的工资激励，对象：任何岗位。

奖金设置原则：定量，合理为宜，人人可得。

举例：试听报名奖、有效资源到访奖、优质课程奖、转介绍转化奖、周销售冠军奖、月到访冠军奖。

二、年度经营计划制定逻辑

我们一定要做全年的经营计划，看同比过往的数据，然后来进行今年的分析和规划。

好的业绩是亏大家规划出来，而不是拍脑门去定的，如果一直拍脑门，员工会觉着有时候老板说说也就说说，反正我也完成不了，当一天和尚撞一天钟，拿该拿的底薪，每月高兴了做点业绩，不高兴了不做。

很容易导致业绩不稳定，一个月好一个月坏，对机构来说非常不好，抗风险能力非常差，特别是像疫情这样的黑天鹅事件过来了之后，真的可能需要去通过贷款来发工资、交房租。

所以，一个好的年度经营计划、月度计划、周目标、日目标非常重要。我们要让千斤重担人人挑、人人头上有指标，把目标合理的分散到员工头上，让他们通过目标分解，知道每天能够赚多少钱，每个月能赚多少钱。只有每个人都清晰的知道我怎么赚钱，那事情才能往好的去发展。

以下是制定年度经营计划的几个维度和关键点：

1、盘点

盘点校区容量：校区场地使用情况，班级开班情况，班容情况，还能容纳多少人？

盘点核心产品：引流产品、蓄水产品、主打产品、盈利产品。

盘点核心区域：围绕校区方圆0.5公里、1公里、1.5公里、3公里内的社区、学校、商超等。

盘点核心客户：客户画像、VIP粉丝客户盘点、死粉盘点。

2、计划

营收计划：各场馆、各校区年度营收目标，分解到各部门、每个月、每一周、每一个人；

利润计划：围绕课耗目标、全年支出计划，制定出收支平衡点（毛利润）、盈亏平衡点（净利润）；

增长计划：围绕赛事、装备、夏冬令营、集训特训营、升学等盈利型产品定目标；

人才发展计划：围绕晋升、人才梯队建设、人才储备、培训等计划人才发展；

3、年度经营计划关键点

公司财务是第一关键人，财务统计数据一定越详细越好；

目标分配越详细越好，围绕目标制定合理的各部门工作计划，过程监管，结果考核；

支出项分析非常重要，直接决定利润计划的合理性和可实施性，节省不必要开支；

根据盘点数据，制定年度营收策略，重点是拓市场-招新，还是保后端续费，还是服务促使转介绍；

投资人一定要参与年度经营计划的制定；

投资人一定要对自己校区的经营数据非常清楚；

年度经营计划一定不是一张表或者N张表；

年度经营计划制作周期从2周-1个半月时间不等，期间核心团队一定是全力以赴的；

三、用数据驱动机构经营管理

数据思维：结果导向、过程监管、数字说话、结果评价。

以上是优尼篮球文化宫店2021年度经营计划，细分到每月有几周，新招人数多少、新招的金额多少、需要到访多少人、需要诺访多少人、对应的资源多少人……非常详细。

我们一定要有数据思维，当你学会算帐了，清晰知道数据了，能够给每个员工制定好工作目标，让公司的愿景能链接每个员工的目标和梦想时，你的场馆会越做越好。